善用文字力量：打造引人入勝的職位描述，開拓企業與人才的共贏未來

職場瞬息萬變，企業在招聘時常常會面臨同樣的難題：如何在最短時間內，吸引到合適且優秀的人才？在香港，行業競爭激烈，不論是初創公司還是已有一定規模的企業，想在市場中突圍，都需要一套行之有效、既能清晰傳遞資訊，又能打動求職者的職位描述（Job Description，以下簡稱JD）。然而，撰寫職位描述並不僅僅是「把工作內容列表出來」那麼簡單：它同時是公司品牌形象的縮影、職位特質的指標，也是求職者在眾多招聘選項當中選擇你的關鍵依據之一。

本篇文章將從香港僱主及求職者的角度出發，深度探討「優質職位描述」如何兼顧企業的實際需求和求職者的期待，以吸引更契合的候選人，並有效提升招聘效率。整篇文章我會分成數大部分，由淺入深，帶領各位一步一步建立撰寫職位描述的思維框架，並運用在香港特有的文化與市場環境中。文中也會舉一些延伸應用的例子——例如同一公司要招聘不同部門的人才時，如何運用文字優勢；或在一些具有高競爭性行業，如財務公司、銀行、科技公司等，如何在短短幾段文字中打動人才。另外，亦會提到一些關於薪酬、福利等議題有關的特色福利，如何影響求職者的考慮。希望能為各位在人力資源方面提供全面而又具體的參考。

第一章：為何「職位描述」是一門大學問？

1.1 職位描述與企業形象的關係

很多香港企業會忽略職位描述的重要性，覺得只要把「工作職責」、「要求」與「薪金範圍」列出就萬事OK。然而，求職者面對琳瑯滿目的招聘廣告，會更傾向閱讀那些既有條理、又能看出公司誠意及文化的職位描述。職位描述不僅告知「這個崗位需要做什麼」，亦是公司風格、理念的一種宣傳。

1. 在行文語調方面，企業可運用友善而具專業度的文字，既彰顯「親和力」，又不失「信任感」；

2. 在結構編排方面，可用標題、段落、符號列點，更能幫助讀者迅速掌握要點；

3. 在品牌傳遞方面，適度融入企業文化、未來發展方向，讓求職者第一時間就感受到公司的特色。

簡單來說，一份出色的JD能讓人看到公司對人才的尊重與重視，一如對市場及客戶的態度。試想想，如果連招聘資訊都粗糙草率，求職者會懷疑：這間公司對員工是否也如此疏忽？

1.2 吸引力：從「篩選」走向「讓好人才主動找上門」

在香港這個節奏緊湊、競爭激烈的就業市場，許多用人單位可能會抱著「篩選」的心態來撰寫JD，重點只放在羅列條件和要求。的確，如果你的目標僅僅是從海量簡歷中找出符合條件的人，這樣的方式看似合理。然而，若想在求職者主導的市場中搶得先機，就要試著進一步思考：如何激發更多優質人才「對你的公司產生興趣」？

1. 呈現機遇與挑戰：在JD中明確公司發展所需、團隊規模與組織架構，勾勒出候選人來到這個崗位後有機會發揮的廣度與深度；

2. 呈現人性化關懷：讓求職者知道你重視員工的福利，如若公司可提供額外的「假期福利」或者「進修資助」，哪怕是協助員工進行「私人貸款」利息優惠或與「財務公司」合作推出員工專享理財方案等，都能在一定程度上提高吸引力；

3. 價值與文化：JD並非只有冷冰冰的文字，當中可注入文化與理念的結合，讓讀者感覺到企業的價值取向，例如重視創新、崇尚團隊合作等等。

第二章：撰寫職位描述前的準備工作

2.1 重新審視職位需求

在正式執筆撰寫之前，HR或部門主管應先深入了解該崗位的真正需求。多問自己幾個「為什麼」：

1. 為什麼要招聘這個崗位？

2. 這個崗位對公司當前策略、未來發展有何重要性？

3. 是否能整合或拆分現有部門的工作，降低編制成本？

4. 是否需要一些特定行業或技能經驗？

5. 此崗位的晉升路徑與發展空間大約是什麼？

在香港，有時企業在招聘時會因市場變化而匆忙開設某些職位，卻忽略了可否透過其他方式，例如短期外判、兼職、甚至與跨行業伙伴合作等替代方案節省成本。另一方面，如果真的缺少某種專業人才，是否要聘請兼顧多職能的員工？又或者需要一個高度專精於某領域（例如風險管理、信貸風險評估）的專業人士？

一旦釐清了職位需求，你才能更精準地在JD中呈現這個崗位對公司的真正價值，也能幫助應徵者快速了解自我定位。

2.2 蒐集內外部資訊

2.2.1 與部門溝通

許多JD往往只由HR獨力起草，卻忽略了部門主管以及即將與新員工合作的同事，他們對崗位的需求與實務考量最為了解。例如：

• 部門主管：可提供該崗位的日常工作範圍、過往招聘痛點、對新員工的工作期望等；

• 現有員工：如公司某位資深員工曾擔任過類似角色，或者與該崗位有緊密合作關係，他們能就實際操作問題提出極具參考性的意見。

透過會議、訪談或問卷方式收集不同聲音，再綜合出最貼近工作實況的JD要點。

2.2.2 競爭對手與市場行情

在香港，每個行業都有其「行規」和「用人習慣」。撰寫JD前，不妨瀏覽市面上相似職位的招聘廣告，例如同為數碼營銷專員（Digital Marketing Specialist）、信貸分析師（Credit Analyst）或數據科學家（Data Scientist）的描述。留意他們的關鍵字、職責範圍、薪酬福利區間。雖然不能盲目照搬，但可以用作對比與參考，確保你的JD在市場上不至於偏離求職者預期。

舉例來說，如果你想招聘一位「財務顧問」，可以先看看其他財務公司或銀行在招聘類似崗位時，如何呈現薪資、獎金制度，以及有沒有介紹到員工福利，比如是否讓員工能優先獲得「貸款」方案或內部專屬「信貸」優惠？香港求職者在財務行業特別關注合規、專業資格、以及未來晉升空間，如果JD忽略了這些重點，可能就會流失不少潛在好手。

2.3 分析崗位核心職能與必備技能

在準備階段，你需要明確區分「必備技能（Must-have）」與「加分技能（Nice-to-have）」。過度羅列不必要的要求，除了可能嚇跑一些優秀但自我要求謹慎的求職者，也顯得公司對此崗位缺乏聚焦。尤其在香港，小型企業或初創公司偶爾會想招聘「全能」人才，希望一人可以身兼數職，但這往往會讓JD看起來非常繁瑣，甚至令應徵者質疑公司是否管理混亂、分工不明。

2.3.1 必備技能

指一定要具備，否則無法完成主要工作的技能或條件，如：

• 需要熟悉某個程式語言；

• 必須持有某個專業資格（例如會計師、醫師執照）；

• 一定年資或產業經驗（例如至少3年金融行業信貸審批經驗）；

• 邏輯思維、語言能力、溝通技能等基本軟技能（可依照崗位特點適度表達需求）。

2.3.2 加分技能

如果擁有會更好，但非強制性的條件，例如：

• 曾經在海外或跨國企業工作，具備多文化溝通能力；

• 曾接觸到某種新興市場的操作模式，或主導過某類型大型專案；

• 有某些特定的技術或額外語言能力；

• 在知名財務公司或銀行的實習經驗等。

把必備與加分條件分開列出，有助求職者快速評估自己與該崗位的契合度，也讓整個JD更為清晰明了。

第三章：職位描述的核心結構與撰寫技巧

一份清晰明瞭且具有吸引力的職位描述，往往包含以下主要段落：職位標題、職位簡介、主要職責、任職要求、薪酬福利、公司簡介、申請方法。當然，你也可根據需要做出微調。

3.1 職位標題 (Job Title)

3.1.1 精準且能被搜尋

香港求職者大多會透過網上招聘平台或社交媒體（LinkedIn等）來搜尋工作關鍵字，如果你的職位名稱過於花俏或不符合慣用標準，容易被忽略。

• 例如：「行銷忍者（Marketing Ninja）」很有創意，但懂你的創意的求職者是否找得到？

• 建議使用符合行業標準的職稱，如「市場經理（Marketing Manager）」或「資深財務顧問（Senior Financial Consultant）」等。

3.1.2 數字、層級、地點

如果希望更精準傳達職位層級與責任範圍，可以在標題中加上「級別」或「年資」提示。例如：「高級軟體工程師（5年或以上經驗）」。也可以標註工作所在地，尤其香港各區交通習慣或生活圈不同，某些人才會特別關注地理位置，如「客戶服務主任（九龍灣）」等。

3.2 職位簡介 (Job Summary)

這部分通常位於JD開頭，類似一段精煉的「崗位賣點」。在香港，一般求職者在瀏覽招聘廣告時，只會先掃描標題及第一段，所以在這裡需要著墨一些亮點：

1. 公司需求：概述該崗位在公司扮演的角色，例如「協助推動公司於大灣區市場的業務發展」；

2. 挑戰與機遇：讓求職者知道你在尋找「能接受快速變動環境，並且擁有解決問題能力」的人才；

3. 核心價值：如果公司非常重視創造力，或強調嚴謹與專業，這裡可點出來。

3.3 主要職責 (Key Responsibilities)

要點是條列式、精簡易讀，一般建議用5-8項即可，避免過度冗長：

• 明確列出每日、每週或每月需要執行的工作事項；

• 必要時標明分配比重：例如「70%時間負責數據整理與分析，30%時間與客戶或其他部門聯繫」。

• 類似「編寫財務報告」或「處理信貸風險評估」等務實的專業工作，可加上目標或KPI範例。

實例：

• 與財務公司客戶或內部財務部門溝通，協助規劃「貸款」與「網貸」產品方案；

• 分析市場趨勢，評估「私人貸款」或「借錢」需求量及風險，制定可行策略；

• 定期檢討信貸審批流程，優化「網上貸款」申請系統，用於提升用戶體驗。

3.4 任職要求 (Requirements / Qualifications)

此段需明確標示「必備」與「加分」，如上所述。撰寫時保持真實且客觀，避免使用性別、年齡等歧視性字眼。

示例：

• 必備：

• 至少3年財務或銀行業相關經驗，曾接觸貸款/信貸產品；

• 熟悉香港金融監管規範，持有相關牌照者優先；

• 具備獨立解決問題及與團隊協作的能力；

• 良好中英文書寫及口語表達。

• 加分：

• 曾在財務公司參與過「網貸」平台搭建或金融科技專案；

• 曾協助企業申請資金籌集或政府補助，擁有廣泛人脈；

• 具備多語言能力（如日語、韓語等）。

3.5 薪酬與福利 (Compensation & Benefits)

香港人非常看重薪酬與福利透明度，但很多公司會隱去薪金具體數字，或僅寫「面議」。在競爭激烈的行業（如IT、金融、風險管理），主動公開薪酬範圍往往更能吸引合適人才。若公司有獨特福利，不妨列出：

• 花紅/季度獎金：例如達成業績目標後可獲得額外獎金；

• 工作時間/彈性安排：是否可選擇在家工作（WFH）、彈性上下班等；

• 進修資助：公司是否願意為員工支付進修課程或專業資格考試費用；

• 福利項目：醫療保險、人壽保險、強積金對沖比例、交通津貼等；

• 特別津貼或協助：例如與財務公司合作，為在職員工提供較優惠的「私人貸款」利率，或協助「借錢」周轉；或設立「信貸」諮詢服務，以支援員工財務健康。

3.6 公司簡介 (About the Company)

即使只是簡短的幾句，也能幫助求職者了解公司的歷史、規模、行業定位及文化。重點並非要長篇大論地吹捧，而是「在短時間內讓人抓到特質」。

• 可說明公司在香港、本地或海外的發展概況；

• 列舉主要合作夥伴或客戶群，突顯企業在行業的地位；

• 點出公司發展方向與願景，讓求職者感受到未來成長空間。

3.7 申請方法 (How to Apply)

最後不可忽視提供明確的申請步驟：

• 電郵/網站連結/線上表格；

• 截止日期（若有），或表示「招到合適人選即止」；

• 是否需要附上作品集/推薦信等。

• 聯絡人（可選）以便進一步諮詢。

貼士：在香港，求職者很看重效率。若能在JD中簡要說明招聘流程（如「預計一週內安排初步面試」或「共兩輪面試」），可提升專業形象與好感度。

第四章：如何讓職位描述更具吸引力的進階技法

4.1 善用故事與情境

有時候，一段生動的小故事或場景描述，比死板的工作條列更能勾起求職者的興趣。例如，你可以在JD開頭以「一日工作寫實」的方式簡述：某位現職員工如何在一天內完成哪些重要工作，並從中體現公司文化和挑戰。這可以讓閱讀者更容易想像自己投入其中。

4.2 強調員工成長與發展路徑

香港求職者對職業前景與晉升機會相當敏感。若公司提供清晰的晉升階梯、在職訓練或跨部門調動機會，務必在JD中強調。尤其是年輕一代，他們非常注重是否能在一份工作中持續學習新技能，拓展人脈。

• 舉例：若公司願意資助專業證照考試，或提供內部轉組機會，請在JD裡寫清楚。

• 在金融、貸款或財務行業，如公司有內部培訓課程，讓新人學習如「信貸風險管理」等專業課題，同時可考取香港金融管理局承認的資格證書，那麼必定更能吸引對該領域有熱誠的候選人。

4.3 建立與讀者之間的連結感

在文風上，除了保持專業度外，不妨採用「你」（You）或「你將會…」的措辭，讓求職者感到被直接呼喚，引發更大的關注。例如：「你將與我們的核心團隊緊密合作，共同拓展公司在東南亞市場的業務版圖」。相較於「此職位需與核心團隊合作並拓展東南亞市場」，前者更具對話感與親和力。

4.4 避免歧視性或模糊不清的用詞

香港在勞動法令及平等機會條例上的規管越趨完整。JD中絕不可包含性別、年齡、婚姻狀況、殘疾、宗教等差別待遇語句；同時也盡量避免意圖讓求職者花過多「不必要的負擔」去揣測。例如「需要無限制加班」或「抗壓能力要強」，這些語句容易被質疑公司文化。更好的做法是明確列出具體時間需求或工作節奏、可能的挑戰與對應的資源支援。

4.5 透明度原則

雖然很多公司擔心公開薪資或內部結構會導致混亂，但在香港，越來越多求職者傾向選擇「資訊透明」的僱主。適度說明公司薪資級別、獎金機制、表現考核方式、甚至一些有關員工「私人貸款」協助方案或其他福利，不僅能預先過濾不適合的求職者，也能讓想應徵的人更加放心。

第五章：發布與推廣—如何擴大職位描述的曝光？

即使寫出了一份高質量JD，若發布渠道有限或推廣方式不當，可能也難以觸及理想人才。以下幾項建議供參考：

5.1 多渠道同步發布

• 傳統招聘網站：如JobsDB、CTgoodjobs等，是香港求職者常用的平台；

• 專業領域論壇/社群：如果是較專業領域，或許LinkedIn、某些專業協會網站、香港本地財務論壇等更能找到目標人才；

• 公司官網：將JD發佈在公司招聘專區，能建立官方品牌形象；

• 社交平台：Facebook、Instagram、LinkedIn官方帳號定期更新招聘資訊，吸引用戶互動與分享；

• 校園合作：若是畢業生或見習生崗位，考慮跟各大專院校就業中心合作。

5.2 善用關鍵字與SEO

在撰寫職位描述時，可以適度融入香港常用的關鍵詞或行業用詞。例如你正在招聘的崗位跟貸款或信貸相關，便可多運用「貸款」、「網上貸款」、「財務公司」、「私人貸款」、「借錢」、「信貸」等詞彙，讓搜尋引擎與招聘平台更容易將你的職位與該領域的潛在人才匹配。同時，切忌關鍵字堆砌，否則反而適得其反。

5.3 內部員工推薦計劃

不少香港企業都相當重視「內部推薦」，因為經由可信賴的員工推介，能降低招聘風險。故此，若公司有員工推薦獎金（Referral Bonus）或其他獎勵，請在內部宣傳時附上完整JD，好讓員工轉發給朋友或專業社群。適度鼓勵員工在個人社交平台上分享公司職位空缺，也是擴大曝光的好方法。

第六章：跟進與優化—JD並非一次性產物

6.1 與HR及部門主管合作檢視

招聘流程結束後，HR或部門主管可一起回顧此次JD在招聘成果上的表現：

• 有多少人應徵？應徵者質素如何？

• 篩選時是否發現JD有哪方面描述不清或誤導？

• 最後錄用的人是否與JD要求相符？

這些反饋可作為未來撰寫或調整其他職位描述的寶貴參考。

6.2 保持與市場同步

職位描述並非長期不變。香港的勞動市場受經濟環境、政府政策、行業趨勢甚至疫情等因素影響，某些技能或崗位需求可能一年內就有巨大變動。故此，定期檢視並更新現有的JD模板或內容，能讓企業在求才時更具彈性，快速回應市場的改變。

6.3 內部評估機制與員工成長

當一位新同事入職後，除了讓他/她熟讀公司守則，也最好鼓勵其回頭看看JD，確保雙方理解一致，並作為日後考核與自我評估的參考。某些公司甚至會在員工入職3個月或6個月後，再請員工評價當初JD的描述是否貼近實際工作，哪些可以改善，這能為公司優化JD提供真實而具體的依據。

第七章：常見疑難與解答

7.1 是否一定需要公開薪資範圍？

在香港，法律未強制要求在招聘廣告中公開薪資。不過，隨著社會風氣轉變，越來越多求職者期望能在JD中清楚知道大概薪資範疇，尤其是中高階或具備稀缺技能的人才。若你想吸引更精準、更優秀的應徵者，建議嘗試公開大約範圍或至少表達「具競爭力薪酬」，並在面試時再具體討論。

7.2 要不要提及公司財務狀況？

若公司正處於高速發展或成功融資的階段，適度強調財務穩定度，或已與哪家財務公司達成戰略合作等，能增加求職者信心。但若公司財務仍未明朗，不宜在JD中誇大其詞，以免後續產生信任危機。

7.3 可以加入有關福利的細節，例如協助員工「私人貸款」或「借錢」嗎？

若公司確實提供專屬員工的「貸款」優惠方案、或者可以協助舊有員工周轉「網貸」，讓員工不用額外去尋找借錢渠道，那這種「財務福利」對某些人可能非常有吸引力。當然要確保資訊真實、合法，並且寫清楚「條件」及「流程」，以免造成混淆或法律風險。

7.4 如何提升JD在招聘平台或搜尋引擎的排名？

• 定期更新職位：在一些求職網站，系統會優先推薦較「新」或「最近更新」的職缺；

• 使用相關關鍵詞，但避免堆疊；

• 保持內容結構清晰，標題、段落、關鍵詞要協調；

• 與平台合作，購買招聘廣告或置頂服務（視預算而定）。

總結：一份好的職位描述能為企業和人才搭建「雙贏」橋樑

在香港，撰寫職位描述往往被視為行政例行公事，但其實背後蘊含龐大的策略性考量。它既是企業對外展示的一張「名片」，也是求職者了解公司文化與職責範圍的「第一印象」。故此，建議各位人力資源工作者、公司主管或創業者，務必花些心思在JD的策劃與撰寫上。從職位需求明確化、組織內外部資訊蒐集，到核心職責與要求的呈現，再到福利與企業文化的闡述，都應該有邏輯、有條理地鋪陳。

同時，在這個競爭激烈的市場中，如何在字裡行間展示公司的用人理念、激發潛在人才興趣，也是一門值得精進的溝通藝術。如果公司能提供進修資助、員工內部借貸優惠、額外假期或具有競爭力的花紅制度，不妨好好著墨。這些細節不僅是吸引人才的利器，更能展現出公司對員工的重視和對未來發展的規劃。

最後，也不要忘了跟進、檢討與優化。市場在變、需求在變，你的JD也需要與時俱進。只有能持續不斷改進的人才管理策略，才能為企業帶來最理想的人力資源匹配，令好人才與好公司互相成就，在香港多變的商業環境中一同茁壯。

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