2523 2366工作洪流中的人心動力：企業如何用心留住員工？
在瞬息萬變的營商環境裡，人才市場競爭愈演愈烈，如何讓員工願意長期投入公司的使命，並願意把自己的熱情、創意與動力注入工作中，已經成為許多香港企業管理者的頭號難題。對企業而言，不再只是「招到人」就算成功，更需要「留住人」；然而，真正的關鍵其實是「留住心」，即讓員工在充滿挑戰的環境中，仍然能感受到被重視，被信任，並且被賦予清晰的成長空間與意義。
過去，很多公司會藉由發放豐厚的薪酬、花俏的員工福利、辦公室裝潢等表面功夫，企圖吸引人、黏住人。然而時至今日，員工更渴望從工作中獲得被認可的價值感，以及與公司同心協力共創未來的歸屬感。畢竟，工作量只會越來越大，挑戰也只會更加艱鉅，若員工的動力源不足，或對於長期發展沒有信心，再高的薪酬亦難留住一顆想離開的心。
本文將以全新觀點，帶你深度探討如何提升員工的參與度（Employee Engagement），兼顧人才留任（Talent Retention）、生產力（Productivity）與企業文化（Corporate Culture），並穿插探討一些全新思維如新 KPI 的應用、如何在高壓工作中掌握「彈性」與「意義」、以及在團隊中平衡工作量的實戰流程。更重要的是，我們將提醒你：員工不僅是公司的人力資源，更是公司「活生生的人」。只有真正從「人」的層面思考，才能扭轉局勢，形成能量正循環。
第一章：領導力新思維——從指令管理到啟發激勵
1.1 轉變領導方式：讓員工感受被尊重
不少香港企業（尤其是中小企）傳統上採取較權威式的管理：上司下達指令、員工執行，過程中員工的自主性與創造力反而被壓抑。這種管理模式或許在急速執行與落實上頗具效率，但長期下來，員工可能只是在「被要求」而不是「主動投入」。
事實上，一個懂得「啟發」的領導者，往往能令員工更愉快地投入工作。這不單單是在言語上多說幾句鼓勵，而是用心了解員工的需求、喜好、動機，並創造適合他們的成長環境，讓他們真實感受自己被看見、被重視。在這個基礎之上，員工才更可能付出額外的努力與時間，並在困境中堅持下去。
1.2 領導者須具備三大特質：能力、真誠與學習心
提升員工參與度的首要條件是領導者必須先贏得員工的信任。根據許多本地外國的研究顯示，領導者若能展現「能力」（Competency）、「真誠」（Authenticity）與「學習心」（Growth Mindset），更容易激發員工的內在動力。
· 能力：領導者面對市場競爭與組織挑戰時，要展現足以帶領團隊的專業與決策力。這並不是要領導者事必躬親，而是讓員工感覺領導者是值得依靠的。
· 真誠：員工都很敏感，一旦感覺到上司的關心是「假裝」或「形式上」，便很難真正投入。真誠的領導者會花時間去傾聽員工的想法與困境，理解並且回應他們的需求。
· 學習心：時代節奏飛快，企業領導者也必須時刻保持開放心態，不斷吸收新知，若遇到失誤則勇於承認並帶領團隊共同改進，才能凝聚強大的前行動力。
1.3 以人為本的領導風格
香港一直以來都有「打工仔好辛苦」的既有印象，無論你是上市公司亦或本地小店，若領導者能主動在政策面上考慮員工的工作、家庭、健康，以及未來發展，將能在競爭的人才市場中突圍而出。 健全的培訓機制、多元的晉升路徑、合理的績效制度，以及有溫度的福利關懷，都能讓員工明白自己在這間公司是被珍惜的。
第二章：員工發展與成長機會——掌握留人的黃金要素
2.1 世代轉變：學習機會是留任關鍵
現代的工作者，尤其是年輕世代，更重視在「工作中能不能學到東西」，而不單是看起薪或福利。他們期望工作的過程能兼顧職涯規劃，讓自己擁有更多專業技能，進而開拓可能性。若公司只著眼於眼前的產值，而忽略了員工對未來的期待，員工便容易感到停滯，繼而選擇離開。
2.2 制定多元化培訓：實務演練結合跨部門合作
在香港，不少企業或許有員工培訓，但往往流於形式：只開幾堂簡單的課、讓員工聽一次講座，事情就算完事。事實上，培訓若想真正讓員工投入，必須與實務結合，並且由淺入深循序漸進。例如：
· 跨部門專案：透過跨部門合作，員工能在實務中熟悉不同環節，比如行銷部的人與技術部門合作，能夠更了解產品開發流程；人力資源部可以跟營運部門合作，讓彼此更加體察前線需求。
· 輪調機制：有些員工在特定崗位做得久了，可能出現疲態。若公司有完善的輪調機制，讓員工在不同崗位上學到新技能，不僅能拓展員工視野，也能激發新鮮感。
· 個人化學習計劃：每位員工對未來的想像不盡相同，公司可以與員工一起制定個人發展計劃，如可以在哪些領域深耕，是否可考取某些專業證書，以此讓員工感到自己的努力能得到明確回報。
2.3 適時給予晉升與肯定
很多員工在工作上能否全情投入，與「看不看得到前景」有極大關係。若公司內部階梯混亂，員工看不到升遷機會，自然會缺乏動力。實際上，晉升並不一定需要大幅加薪或升至高階職位，哪怕是給予一個更具權責的崗位，或在組織架構中擔任某項專案領導，都能讓員工感到受到重用。
第三章：工作意義與企業文化的深層連結
3.1 企業願景如何轉化為員工的內在驅力
「工作意義」聽起來或許抽象，但實際卻非常影響員工的投入程度。當員工相信自己所做的事，對公司與社會都有正面貢獻時，往往會發揮高昂的熱忱。尤其在香港，高昂的生活成本與快節奏步調容易讓人疲憊，如果一天到晚都只是在做「意義不明」的事情，自然難有長期投入的動力。
領導者可以透過以下方式，讓企業願景變得更貼近員工：
1. 經常分享公司成就與回饋：不要只專注財務數字，更要談談成功專案如何改善客戶生活、如何影響社會。
2. 將願景細化到各個部門：每個崗位都有其獨特的功能與價值，領導者可透過具體數據、成功案例，讓員工知道自己的工作如何貢獻企業大局。
3. 邀請員工參與決策：若公司有重大專案或策略調整，儘量給員工發言或提案的機會。被賦予決策權能使員工更加認同公司的方向。
3.2 推動開放、信任與包容的文化
企業文化中若能鼓勵員工自由表達想法，並且在嘗試失敗後給予適度的包容與支持，會更有助於創造「心理安全感」。這種安全感一旦建立，員工就敢冒險、敢提出創新點子，而不怕被責罵或嘲笑。
3.3 擁抱多元背景與生活角色
在香港，家庭責任常常與工作時間產生衝突，尤其在雙職家庭、育兒壓力、照顧長者等情況。若企業願意成立一些彈性工作制度，如彈性上班時間、在家辦公（WFH）或「混合模式」，員工會感受到公司理解並體恤他們的生活處境。
第四章：表揚與獎勵——讓努力看得見
4.1 超越金錢：多元且有趣的表揚方式
香港人辛勤工作，往往不只是為了「糊口」；很多人期待在公司中能得到肯定。適切且真誠的表揚，能比金錢獎勵帶來更持久的正向影響。當然，薪酬是基礎，但有時候一個小小的獎勵或公開讚美，也能讓員工覺得「原來我的貢獻有人看到」。
舉例如下：
· 團隊慶祝活動：贏得大客戶或完成關鍵專案後，不一定要大費周章，可以和團隊一起吃個午飯、喝杯咖啡，分享成功心得。
· 成就牆/員工之星：在公司 visible 的地方張貼員工成就或專案成果，讓大家都能看到。
· 小禮品或彈性福利：送上一些意義不凡的小禮物，如健身會籍折扣券、家庭日出遊津貼等，也是一種心意。
4.2 即時回饋：把讚美落實在日常對話中
比起年度考核或例行評估，員工更需要「即時回饋」。舉個例子，一位營銷小組的成員在緊急時刻為客戶解決了大問題，卻往往只有在年終表現評估才被提及；相對的，如果領導者第一時間就肯定並分享此項佳績，那對員工來說才更具鼓舞力量，也能激發團隊其他成員跟進學習。
第五章：平衡工作量，減少焦慮與流失
5.1 工作量不等於價值：警惕「工時崇拜」
在香港，長工時是一種常態，但「長工時 ≠ 高效能」。若一個人一直靠加班堆積工作量，雖然看似勤奮，卻不一定真正帶來產出上的成長。更危險的是，公司若過度依賴這些「工作狂」，反而可能導致他們一再超負荷工作並最終筋疲力竭，最後離職。
領導者應該積極監督團隊的工作分配，避免有員工長期背負不合理的任務負擔。可以透過定期一對一會談，或者專案進度檢視，主動詢問並協助調動資源。當員工看見主管願意在「多做」與「少做」之間協助做出合理分配時，便會感到公司真正在乎他們的健康與發展。
5.2 讓團隊成員輪替工作：紓解高壓與發掘新興技能
當不同部門或同一部門內部的工作壓力落差過大時，考慮推行輪替機制能有效調整工作量，同時替員工帶來全新挑戰與成長機會。例如醫院裡的護士，若被分配至高壓度的急症部門太久，可能會耗盡心力；若適度地在內科、外科巡迴值班，既能學到更多領域知識，也避免長期壓力累積。
相同原則放在公司裡也是如此。員工在密集專案期結束後，可以調整至壓力相對較小的任務，既可讓他們恢復精力，又能吸收新知。對公司而言，也是一種有彈性的調度方式。
5.3 鼓勵公開對話：讓工作量的分配更透明
在討論工作量時，最忌諱的是「Closed Door Policy」（關門式決策），若只有主管一個人默默決定誰拿哪個新專案或誰要加班，難免引發不滿與猜疑。建議定期召開短小精悍的「工作量檢視會議」，由主管或指定的會議主持人先準備好相關數據（例如某員工已連續數周在高壓專案組），讓大家在會上討論該如何調度，亦可當場徵詢員工的意願。
是次會議還可以安排一位「承諾追蹤者」（Commitment Tracker），負責記錄每位成員的可用時間、已負擔的工作以及承諾完成的期限。這樣，大家都清楚彼此的狀況，也能在有餘力的階段主動幫忙同事。
第六章：三大新KPI——突破傳統調查思維
以往有些公司每逢年度就會做一次「員工參與度」或「滿意度」調查，但往往結果乏善可陳，而且動輒要花 HK$10,000 – HK$200,000 去委託顧問公司，最後發現員工還是在抱怨，流失率還是偏高。
想要真正了解員工在想什麼，需要新的思維指標（KPI），尤其建議參考以下三大面向：
1. 員工與團隊自定義的「成功」
o 傳統調查常會問「你對薪酬是否滿意？」、「你是否認同公司價值？」這種封閉式問題，但員工若只想談論如何利用新技能獲得個人成就，或者想多花時間與跨部門合作，表格裡卻沒有對應的項目。
o 若公司主動詢問團隊「你和你的同事如何定義成功？」、「什麼樣的項目或里程碑讓你最有成就感？」更能找到員工真正關心的核心。
2. 新構想的追蹤與落實度
o 若一間企業聲稱支持「創新」，卻沒有明確追蹤哪些新點子在執行、成效如何，員工最終會覺得創新只是口號。
o 可在公司內建立「創新提案系統」，定期公佈新構想進度，並邀請提交者參與中期檢討。若能看到自己提出的創新方案被應用，員工的參與感就會更高。
3. 團隊關注的趨勢
o 傳統調查常止步於公司內部，而忽略整個產業或社會層面的趨勢。
o 若公司能開放員工分享「近期最關注的產業趨勢」並探討其影響，例如：數碼轉型、ESG（環境、社會、管治）、共享經濟、AI自動化等等，員工會感到自身所思所想被重視，更願意投入公司未來的藍圖。
這三大新KPI目的是讓公司更及時且更貼地去和員工溝通，減少「填問卷—開檢討會—卻沒有行動」的落差。
第七章：如何應對經濟低迷、花紅縮水的時期？
在香港的商業環境裡，難免遇到經濟週期下行，企業利潤受壓，可能出現「今年獎金沒有期望中多」的情況。有些員工本來打算用獎金去繳交房貸、孩子學費或存下一筆旅遊基金，結果落空，士氣難免受挫。
7.1 說明大環境與公司現況
面對這種窘境，領導者第一步便是必須坦誠說明公司的財政狀況，讓員工知道獎金縮水是整體經營環境所致，而非員工表現不佳等因素。勿忽視「溝通」的重要性，如果公司上下對縮水的原因都不知情，只會滋生各種揣測與不滿情緒。
7.2 聚焦於員工未來發展
既然獎金不可控，那就把焦點放在更能持續激勵員工的層面：未來的發展機會、技能提升、在崗位上的成就感等。可以提供比平時更多的內部培訓、輪調實習、專案指派，或直接跟員工探討職涯目標，讓他們知道公司雖然在經濟上面臨挑戰，但仍然願意投資於人才。
7.3 建立團隊互助機制
在艱難時期更要強化團隊互助的氛圍。有些公司會組織「互助基金」、「員工支援計劃」等，若有員工陷入財務困境，可以暫時先行支援；或者定期舉辦小組聚餐與活動，用較低成本的方式維持士氣。要知道，過了寒冬後，老員工最有可能繼續與公司並肩作戰。
第八章：穿越逆境，重塑團隊精神
當我們談「方法」或「制度」時，最終都必須回歸到「人」。香港的企業環境或許競爭激烈，工作步調急促，但只要能善用彈性、創造激勵機制並保持真誠的交流，仍然能讓員工在挑戰中找到意義，並願意與公司同心協力。
以下是幾個關鍵總結：
1. 領導力升級：從指令式轉為啟發與陪伴，展現能力、真誠與學習心。
2. 多元成長機會：跨部門專案、輪調機制、個人化培訓，讓員工成長看得見。
3. 深層意義與文化：良好願景需要與員工價值觀互相呼應，注重心理安全感及包容多元工作形式。
4. 表揚與獎勵：金錢固然重要，但即時的肯定、創意的獎勵形式更能溫暖人心。
5. 平衡工作量：工時不等於成果，排除「有人過勞、有些人沒事幹」的失衡狀態，讓員工覺得公司在乎他們的健康與未來。
6. 新KPI衡量：不再只依賴傳統滿意度調查，關注員工「如何定義成功」、新構想落實度、團隊關注趨勢，更能讓企業文化真正活起來。
7. 逆境下的動力：遇到獎金縮水或企業經營趨勢下滑時，更要專注於透明溝通、長遠發展與團隊互助機制，才能撐過寒冬、迎接春天。
在不斷變化的世界裡，最令員工留下來的因素不僅是收入或駐足的安逸，而是對企業有沒有歸屬感，對自我價值能否在此實現的肯定。如果公司能在種種政策和制度的推行上，實實在在地體現在「以人為本」的理念，必能在香港競爭激烈的市場中脫穎而出，也能打造更具韌性的團隊，共同走向更光明的未來。
人是企業的心臟，讓心臟跳得更有力
無論是大型跨國公司，還是香港本地初創或家族小店，都逃不過「員工參與度」這個課題。員工是否心甘情願地投入，往往取決於公司是否真誠對待他們，在制度設計上是否以人為先，並提供適度的彈性與公平。真誠、開放、多元、共創——只要抓住這四大關鍵，加上配合香港的在地工作文化和生活模式，一定能讓團隊「心」連「心」，在逆境中爆發驚人的能量。
Credit366，您的最佳財務夥伴！急需資金周轉？我們提供快速、便捷的借款服務，幫助您解決燃眉之急。無論是小額借款還是大額貸款，Credit366都能滿足您的需求，讓您隨時隨地獲得所需資金。申請簡單，放款秒速，助您輕鬆應對各種財務挑戰。選擇Credit366，讓我們一起迎接美好明天！
