企業擴張必讀：5人才招募解碼，打造最強香港團隊！
在香港這個中西薈萃、高度國際化的城市，每一位僱主都希望找到「好打得」又「講得明」的優秀人才，為公司注入活力、創新思維與持續發展動力。無論你是一人公司、初創企業，抑或已經走到擴張階段的中小企，又或者你是大型企業的人力資源負責人，都難免會遇到「請人」難題：如何在最短時間內發掘最合適的人選？如何確保他們認同公司價值、願意在企業內成長？又如何讓他們真心留下來，而非轉投他家？
本篇文章旨在將人才招募流程「拆解再組合」，從「職缺定位」到「長期留才策略」，再到「新式面試方法」、「公正篩選機制」以及「文化契合度」等等，多角度、細節式地解構，為你展開一幅香港企業最佳招聘的藍圖。即使你是人力資源新手，或是老行尊的HR Director，也能從本文中發掘到契合香港環境的全新落手點。讓我們一步一步，直搗黃龍，找出屬於你公司的「夢幻隊員」。
第一章：為何香港企業尤其需要高效招募流程？
香港作為全球金融中心之一，競爭相當激烈，很多時候，企業在人才招募方面的效率與精準度，已不再只是成本考量，更是能否把握市場機會的關鍵。例如當經濟環境轉好，各行各業趁勢擴張，你的對手公司亦必然同時間搶人才；若你在籌備招聘時動作慢三拍，那些高質人才便已被「挖角」或「落訂」到別處。
另外，香港人一向工作節奏急速，必須在短時間內做出決定，過長的面試流程、過於繁複的評核制度，很可能令求職者中途「走人」。再者，在疫情後經濟逐步復甦之際，不少行業正以光速回暖，若你保持舊有「內地式」或「美式」的多輪馬拉松式面試，很大機會被市場拋離。因此，香港中小企和大型企業同樣要重新檢視：過去沿用的招聘策略，是否已經「玩唔掂」？可有新的操作方式能提高效率和準確度？
第二章：職位剖析與市場定位——找對人才，先要明白自己公司需要什麼
在正式公佈招聘廣告、張貼任何「Hiring」帖文前，最先要做的往往是「重新定義職位」。很多香港公司有個迷思：想請一個「乜都識，乜都做」的全才，期望對方又能做市場推廣、又能處理財務、同時兼顧銷售與客服。但現實中，這樣的人才極為罕見。過度包羅萬有的工作描述，往往令人才卻步，亦令人事部門日後不知怎樣評估員工表現。
2.1 與相關部門釐清核心職責
要避免招聘錯配，第一步是與相關部門的主管及團隊坐下來，開誠布公討論：
• 這個崗位每天實際需要執行哪些任務？
• 這個崗位能為公司帶來的影響是什麼？
• 達到預期效果所需的重要技能與條件是哪些？
• 哪些能力是「必備」而哪些是「加分」？
當所有人對新職位有了清晰藍圖，才不會有人力資源部苦苦尋找「神人」但部門主管卻只想請個「文書」，導致內部資訊不一致。而且明確目標亦讓日後績效評估更具參考依據，不再單靠「印象分」。
2.2 參考薪酬水平，公開可行範圍
香港的聘用市場競爭激烈，企業常常需要快速提供具吸引力的薪酬配套，避免人才流失。因此，在你的職位描述或招聘公告中，不妨將薪資範圍公開。例如，你可以寫：「月薪介乎HK$18,000 - HK$25,000，視乎經驗而定。」
這樣做的好處包括：
1. 節省時間：一些對薪酬要求較高的應徵者，見到範圍後自行考慮是否合適，避免雙方面試到最後一刻才發現嚴重落差。
2. 提升透明度：在香港，即使部分僱主仍然習慣面議，但越來越多求職者已期待看到具體薪酬資訊。若能直接列出，會提升公司專業度與誠信感。
2.3 必要的技術與文化契合
撰寫職位描述時，你或許會著重技能、經驗、學歷，但別忽略「文化契合度」的重要。香港一個很突出的現象，是公司文化差異較大：有些公司重視效率與業績，有些公司強調人性關懷與團隊合作。如果你公司是初創，甚至經常需要員工「熄晒燈都未走」，那就要事先在工作性質或招聘廣告中表明工作節奏緊張。否則，找到一位履歷看似完美但不擅長高壓步伐的員工，很快便會出現離職甚至產生磨擦。
第三章：如何進行初步篩選——不再「以貌取人」，也不只看履歷名校背景
3.1 打破對名校、前大公司經驗的迷思
不少香港企業在篩選履歷時，常以名校背景（如香港大學、中文大學、海外名牌大學等）或過去曾就職於跨國大行、四大會計師事務所等作為「加分」依據。其實，學歷與經驗固然能反映一定能力，但並不能保證該人一定有合適的軟技能與心態。一位畢業於世界知名學府的候選人，可能在溝通、逆境應變上反而不及另一位畢業於本地院校但經驗全面且實幹的應徵者。
3.2 設計簡易但有效的初篩問卷或作業
要避免過度被履歷或名字的光環誤導，你可以在招聘初期就提供一份小型問卷或作業，測試應徵者對該職位的基本理解及態度。例如，若你想招聘一名數碼行銷專員，可以準備三條實際情境題：
1. 你會如何在預算只有HK$10,000的情況下幫公司做一個月的Facebook廣告投放？
2. 你覺得在香港市場上，Instagram的受眾特性是怎樣？什麼行業比較適合經營IG？
3. 若一條Facebook廣告的轉換成本偏高，你會如何分析並改善？
從這些問答中，你可快速判斷對方是否熟悉基本行銷思路、是否有實戰經驗、溝通表達是否清晰。將此問卷作為初篩依據，能大大節省人力資源部每天翻看無數履歷卻無從判斷真實能力的時間。此外，也能減少偏見問題：因為一開始就先看答案，不看名字、學校或性別，讓評分更客觀。
3.3 留意應徵者的「回覆速度」與「態度」
香港人講求效率，很多時候，只要應徵者表現出「拖拉」甚至回覆電郵時態度不佳，都足以看出對方在工作上可能也同樣敷衍。當然，每個人都有不同生活節奏，但若他們對應徵訊息回覆極慢，或要求做小測試時顯得不耐煩，這或許已透露出對方對這份工作並不是真心投入或細心。此時你可謹慎考慮是否讓他進入下一輪面試。
第四章：面試創新，給予應徵者準備空間
4.1 為什麼要事先提供部分面試問題？
傳統觀念認為，面試就是要突擊式，才能測出應徵者能否「即場應變」。然而，並不是所有職位都以口才或臨場能力作為主要評估標準。若你招聘的是需要深度思考、資料分析、創意策劃等技能的員工，事先提供大部分面試問題或討論議題，會讓對方有更多時間去構思與準備，也能更客觀展示其真正能力。
這種做法同樣能避免「嘴巴叻仔」的出現。某些人雖然口才好、反應快，但實質落手能力未必強；相反，有些應徵者或許平日較文靜，但只要給予適當準備時間，他們能夠拿出最有份量的思考成果，或提供一個深入且可執行的解決方案。從公司角度看，若職位需要的並不是外向健談，而是穩定執行策略的人，提供面試題綱反而更能鎖定合適人選。
4.2 面試靈活度：線上 vs. 實體
近年來不少公司開始採用線上面試方式，節省彼此交通時間，而且在疫情期間更能確保安全。不過，對於香港某些行業而言，面對面接觸能讓雙方更好地感受工作環境和公司的真實文化。建議做法是：
• 第一輪：線上視像面試，快速了解應徵者的大致背景、表達能力、初步印象。
• 第二輪：實體面試（如有需要），深入交流，並讓應徵者了解辦公環境，與同事進行短暫互動，看看是否契合。
這種「混合式」面試流程能兼顧效率與個人化體驗，也更容易讓應徵者在整個過程中感到尊重，繼而對公司好感度提升。
第五章：評分機制與去偏見化——團隊討論，綜合決定
5.1 制訂「量化」與「質化」指標
很多時候，面試官會憑感覺去判斷應徵者，但個人喜惡容易產生偏見。例如，若面試官很重視語言表達，或對某些母校／前公司有偏見，都可能令客觀度下降。要改善此情況，你可為每項關鍵能力設置相應的評分準則，如：
• 問題解難：應徵者是否能提出邏輯清晰、步驟具體的解決方案？
• 溝通表達：對方是否能清楚說明自己的思路、意見？
• 文化契合：是否展現出與公司核心價值吻合的態度？
對每位面試官或評審小組成員來說，他們都需要按照事前訂好的標準給予分數，而非憑主觀感覺「喜歡或不喜歡」。
5.2 多人參與，多維度觀察
最好不要由單一面試官「一錘定音」，因為我們無可避免地會有盲點。如果你公司規模不大，至少也可安排由部門主管、直接上司以及人力資源共同面試，大家互相觀察應徵者的表現。之後一起開個會，交流不同看法，綜合判斷才做決定。
多人參與的好處，是能發現「隱藏」的問題。例如，人力資源認為對方很健談，但部門主管可能發現對方對一些技術問題並不了解，或總是回避細節。透過互補觀察，能讓最終結果更客觀。
5.3 結合測試或試工機制
在香港，有些公司會要求應徵者「試工」一天或幾小時，以測試對方對環境的適應能力、工作表現以及與同事的互動。但要注意，若有試工，企業需合理安排報酬或提供交通津貼、膳食補貼等，並明確告知試工並非已正式聘用，以免日後產生糾紛。
試工模式雖在某些行業較常見（如餐飲、零售），但即使在辦公室職位，也可用「模擬專案」或「測試作業」代替，例如給予一份真實或相近的專案資料，看看應徵者如何在短時間內擬定方針、製作報告，再綜合評估。
第六章：人才留任策略——招得到，更要留得住
6.1 從Onboarding開始：第一天就是關鍵
很多僱主以為「請到人就算完成」，但其實新人第一天的感受，往往對他是否會長期留下有重大影響。大企業尚且有完善的培訓及迎新流程，小公司在這方面有時較鬆散。結果，新人第一天可能手足無措，無人帶路、不知找誰領電腦和帳號、甚至連飯聚也沒有人關心。
因此，你可以預先設計一個簡單但溫暖的Onboarding流程，例如：
1. 提前準備工作設備（電腦、手機、辦公文具等），並確保帳號已開通；
2. 指派一位友善、熟悉公司流程的同事擔任「導師」或「Buddy」，帶新人認識環境，介紹同事；
3. 讓新人明白接下來一週或一個月的工作安排，以及可向誰尋求幫助；
4. （如有可能）安排部門小聚餐，增進大家感情。
6.2 建立培訓與發展路線圖
香港人才流動率高，員工不只關心薪金，也看重學習成長空間。如果公司能提供清晰的職涯規劃，如：從初級專員到高級專員，再晉升到主管，有什麼學習機會或考核要求？每個階段大概能享有多少薪酬調整？若有外部課程補助，或內部技能分享會，這些都是吸引並留住優秀人才的關鍵。
6.3 持續溝通，聆聽員工聲音
香港職場節奏非常快速，很多時候，上司與員工之間只有匆匆幾句話，就各自忙碌。因此定期「一對一」對話或者「部門小組討論」，就顯得十分重要。了解員工最近的工作壓力點、有沒有新想法、對公司決策是否有意見等，都能及時解決問題並增進互信。
當員工感到自己被重視、被傾聽，對公司忠誠度便會提升。相反，若上司一直忽視下屬的困難，員工很可能覺得自己只是「螺絲釘」，擁有好機會就會轉工走人。
第七章：利用香港本地化的渠道與平台招募
7.1 香港專屬人才網站與招聘平台
除了國際或大中華區的招聘網站，不少香港本地亦有針對性的網站或平台，如JobsDB、CTgoodjobs、Recruit、GlassDoor等。這些平台對香港本土招聘市場的了解較深入，亦有分門別類的篩選機制，讓僱主能快速鎖定適合的人才。
另外，也可在香港常見的社交媒體（如Facebook、LinkedIn等）發佈職缺資訊。有些企業會在Facebook專頁或群組發貼文，再以「分享」方式病毒式擴散；LinkedIn則適合專業領域人才，特別是金融、IT、市場營銷等行業。
7.2 大學聯繫、校友網絡
香港的專上院校具備多元化人才，若你想尋找應屆畢業生或年輕創新力量，可考慮跟大學就業中心聯繫。例如香港大學、香港中文大學、香港科技大學、香港理工大學等，皆有學生就業服務。定期參與校園招聘會，或利用他們的網站及就業資訊平台發佈實習或全職崗位。
另外，校友網絡在香港頗為強大，若你或公司內高層曾畢業於某大學，可透過校友會、校友聚會等方式認識更多年輕人才。當然，不是鼓勵「只請同校人士」，但這種社群關係可以拉近距離，也可能帶來好的引薦。
7.3 與專業協會、商會合作
香港多種行業皆有專業協會或公會，如香港管理專業協會、香港會計師公會、香港建造業協會、香港設計師協會、香港資訊科技商會等等。若公司想找特定專業領域的人才，這些協會的活動、講座、人才庫都值得考慮。
一方面，你可以在活動場合認識行內專才；另一方面，你可向協會提交招聘資訊，或贊助協會活動以擴大企業曝光度。這樣的方式比起單純在網上發招聘廣告，更能鎖定目標受眾，提高成功率。
第八章：活用員工轉介計劃
8.1 為何員工轉介在香港特別有效？
香港社會人脈關係緊密，很多時候「介紹下啦」就能找到好人選。相比陌生的招聘廣告，現職員工若願意介紹自己的熟人或朋友，通常已經做了「初步篩選」，相信對方有一定程度的可信度與能力。
此外，若該員工在公司工作感受良好，他在私下跟朋友閒聊時，也容易引起對方興趣，成為一種口碑宣傳。
8.2 轉介獎勵機制
為鼓勵員工主動引薦優秀人才，公司可設置獎勵機制，如：
• 每成功轉介一名新人，並通過試用期後，轉介者可獲得一筆獎金（如HK$2,000 - HK$5,000不等），視乎職位高低及公司財力。
• 如該新人表現傑出，或在公司服務滿一年，轉介者可再獲一次獎勵。
有了這種額外獎勵，員工一般更願意留意自己社交圈中是否有人適合加入公司，並且在介紹前已主動向對方解釋公司文化、工作環境，等同替公司做了一次「預先宣傳」。
8.3 注意公平與透明
雖然員工轉介對香港企業而言非常有效，但仍需確保過程公平、公正。僱主還是要對被介紹的人選進行正常面試、考核，不能因為是「熟人」就草率錄用。否則，一旦錄用不適合的人，更可能影響公司整體氛圍、帶來負面效果。
第九章：靈活運用新趨勢——技能測試平台與AI篩選
9.1 技能測試平台的優勢
目前愈來愈多公司開始使用第三方技能測試平台，例如程式語言測試、文案寫作測試、客戶服務模擬系統等。這些平台能快速讓應徵者上線完成題目，系統自動評分。在香港急促的節奏下，這種自動化測試有助大幅縮短篩選過程。
尤其是技術崗位，如前端工程師、軟件測試員，你也可以先讓對方在平台上完成指定語言的測試，再根據成績決定是否進入面試。
9.2 AI篩選的應用與風險
有些大型跨國企業或本地上市公司，已嘗試導入AI簡歷篩選系統。系統會根據關鍵字、工作經驗年限、學歷等自動匹配，從數百份履歷中優先篩出較符合要求者。然而，AI畢竟是由人編寫的演算法，若設計不當或關鍵字選錯，可能出現不公平偏見。
因此，若你公司想用AI做初步篩選，務必定期檢視系統設定，確保它不會因「名校關鍵字」或「過去大公司名稱」而錯失潛力無窮的候選者。AI可以幫你節省時間，但最後的人為判斷與面試仍然不可或缺。
第十章：面對香港勞動市場多重挑戰的取捨與戰略
10.1 中小企vs.大型企業：如何突圍？
在香港，跨國金融機構或大型本地企業普遍能開出更高薪酬、更完善福利，中小企難免在待遇上「撼唔贏」對方。然而，中小企也有自身優勢：
• 組織架構精簡，決策靈活，員工可以更快學到多種技能；
• 團隊氣氛往往較溫暖，有更多直接與老闆、高層接觸的機會；
• 晉升通道或許更開闊，不需經過層層官僚。
若你是中小企老闆或管理層，可在招聘廣告中強調這些特色，吸引渴望發揮、喜愛多元挑戰的年輕人。
10.2 開放政策與海外人才
作為國際城市，香港的工作簽證與移民政策亦吸引不少外國專才、內地高端人才。如果公司在行業上較具國際屬性，如金融、法律、文化創意、科技研發等，不妨考慮多走一步：利用香港特區政府的各種人才計劃（如「高端人才通行證計劃」等）去招聘更廣的海外或內地優秀人士。
海外人才能帶來新思維與更廣泛的人脈，但也要注意語言、文化差異，並在公司內部建立多元文化的包容度。
總結：打造香港最強招聘流程的關鍵
從職位剖析、篩選機制、面試創新，到人才留任與員工發展，香港的僱主若想在人才市場中脫穎而出，就要在效率、透明度與人性化之間找到平衡點。回顧以上各節，我們可歸納出以下幾個最核心的做法：
1. 先釐清需求：與部門主管討論崗位核心職責，避免「大雜燴」式招聘。
2. 公開薪酬範圍：節省時間，也令公司形象更透明。
3. 初步篩選中注重實際問題或測試：不要只看履歷與學歷背景。
4. 面試前提供主要題目或要求：讓真正有實力的候選人能在準備後脫穎而出。
5. 多人評分、去偏見化：用量化或質化指標，多人討論，減少主觀成見。
6. 重視Onboarding與員工關懷：加入指導、培訓、定期溝通，提升留任率。
7. 靈活運用本地渠道：包括香港人才網站、大學就業中心、專業協會、員工轉介等。
8. 引入技能測試與AI輔助：在繁忙的香港，迅速進行初步篩選，但要謹防系統偏見。
最後，香港的獨特文化與快節奏工作模式，使得「招到」不如「留得住」更重要。當公司在人才市場有了好口碑，日後人才自然慕名而至；而員工彼此之間亦能形成正向循環，將企業推向更高層次發展。真心祝願每位香港僱主，都能找對人、用對人、留住人，闖出更精彩的本地與國際舞台！
身為僱主，急需資金？選擇Credit366網貸，無論您需要私人貸款、或是大額分期，都能迅速獲得財務支援。我們是專業財務公司，提供靈活貸款與貼心服務；免繁瑣手續，讓您省時省力。立即行動，為企業發展注入新動力！
