2523 2366「用對人才、不要浪費時間：香港企業的『慢聘快炒』新思維」
如果你曾聽過「慢慢請人、迅速炒人（Hire Slow, Fire Fast）」這句管理格言，或許會覺得它有點絕情；但世事往往沒有絕對的對錯。對於身處瞬息萬變、競爭激烈的香港市場，上述原則只是一種框架，重要的其實是你怎樣運用、在何時運用，以及是否能配合你整個企業文化的長遠佈局。本文嘗試以截然不同的角度與文風，從香港人的日常處境與商業氛圍出發，探討為何「用對人才」比「廣撒羅網」更能保護企業核心價值，以及在香港特別充滿挑戰的營商環境中，怎樣才能兼顧人情與效率，平衡成本與成長。
第一章：香港市場的快速節奏與慢聘快炒的矛盾
香港的商業環境速度飛快，從地產、零售到金融服務，各種行業都講求「快、狠、準」。在這種氛圍下，很多公司管理層或創業者一方面心急地想擴充團隊，一方面又怕請人不小心請錯，難於管理或浪費資金、損害公司文化。結果就常聽到「Hire Slow, Fire Fast」這種忠告，旨在提醒大家：寧願花長時間選對人，也不要拖泥帶水地容忍不適合的員工。
但坦白說，香港的創業者有時候未必能「慢慢請」，因為租金、人力、行銷等開支都十分龐大，稍一不慎就會影響現金流，需要「貸款」或甚至「私人貸款」來應急。很多「財務公司」都會針對中小企提供「信貸」或「網上貸款」方案，不少初創正是靠著這些周轉而生存。不過，當你要承擔相對昂貴的利息和各種手續費時，又會更擔心錢「燒」得太快，所以更害怕「請錯人」後造成的虧蝕。這就引申了「慢聘」的合理性：放慢節奏、細心篩選。
相反地，「炒人」在香港也並非易事。雖然香港對勞工保障相對完善，法例上沒有類似某些歐洲國家那般複雜，但當牽涉到人情、員工背景和團隊氛圍等問題時，有些老闆寧可忍耐，也不想搞得不歡而散或破壞行業聲譽。如此一來，那所謂的「Fire Fast」其實在現實中並不常出現。這就形成了矛盾：管理學準則建議「炒得快」，環境卻令公司不一定想猛炒。
要解決這種矛盾，終究要回到最基礎的「企業文化」和「流程設計」層面。能否在香港的高壓環境下既成立一套「從容的招聘制度」，又有「健康的淘汰機制」，確保真正做到「Hire Slow, Fire Fast」？接下來的篇幅，會更深入談及香港市場的特性，以及若真要採用「Hire Slow, Fire Fast」，應該如何落實在本地脈絡中。
第二章：為何香港企業特別容易急聘慢炒？
1. 營運成本高昂，急需人手頂檔
香港租金高、物價高，企業自然渴望盡快抓住市場機遇。很多時一接到新客戶或新訂單，便會覺得「人手嚴重不足」，於是急急忙忙想聘請人來擴充產能，避免錯失機會。而中文俗語說「心急食不了熱豆腐」，招聘一旦過於「快」、「倉卒」，就容易出現用人失誤。
鐵一般的例子：某些網上商店或新興貿易公司在旺季來臨前沒及早請好客服或物流人員，結果被瘋狂訂單淹沒。情急下隨便找人頂檔，卻發現新員工不僅工作態度或能力不符要求，還可能帶來更多投訴和客戶流失。香港許多中小企或初創公司，在財政上不見得很寬裕，若周轉不靈便會考慮「財務公司」的「貸款」或「網上貸款」，然而貸款多少有成本壓力，如果再搭配不適合的人，反而雙重損失。
2. 人情味與面子因素
雖然香港的節奏快，但我們也注重人情和面子。在一些公司裡，老闆或高層與員工之間會有較私人的關係，不想輕易讓人下台，也不願在行業圈子裡樹敵。所以要迅速解僱一個對公司文化或業務不適合的員工，其實也不簡單。這會令「Fire Fast」無法真正「快」起來。
3. 法例保障與合約條款
香港雖然沒有歐洲那麼麻煩的勞工條例，但依然有《僱傭條例》等法規需要遵循。即使在試用期內也要考慮僱傭合約細節。有些企業甚至訂有其他員工福利協議，例如花紅或獎金制度，令到「炒人」變得複雜。若稍有疏忽，可能會引發勞資糾紛，浪費大量時間和律師費，甚至有機會毀掉公司聲譽。
談完香港獨特的營商矛盾，我們不免要問：既然「急聘慢炒」是香港企業常見的現狀，那能否調整到比較平衡的狀態？究竟如何才能在避免請錯人的同時，保障團隊效率？下文將一一剖析。
第三章：在香港落實「慢聘快炒」的可行方案
1. 建立分階段的招聘流程
要真正落實「Hire Slow」，並不代表拖延招人，而是要設置多個過濾關卡，確保應徵者與公司文化、業務需求適配。舉例來說：
· 第一關：初步篩選履歷，側重硬技能、經驗及基本背景，以確定是否符合最基本要求。
· 第二關：電話或線上面試，15-30分鐘內了解對方的工作態度、職業規劃和對公司的初步認知。
· 第三關：安排實際或模擬測試。某些崗位例如程式開發、文案創作、數據分析，可以設計短期測試項目，讓候選人展現技術水平。
· 第四關：面見核心管理層或同事。香港企業講究配合度，所以同事之間的化學作用也很重要，可以做個團隊小組面試，測試候選人能否融入既有人際關係。
· 第五關：若公司性質和時間允許，可考慮短期試用或辦公室實習體驗日，讓候選人親身感受工作氣氛及流程，雙方都有更真實的互動觀察。
看起來好像步驟不少，但這些關卡可用一至兩星期內完成，並非要拖上幾個月。從效率角度出發，最關鍵是流程設計得井然有序，每個階段的目的明確，並且每名應徵者最快在第二、第三關就可以判斷是否繼續，避免浪費彼此時間。
2. 設計清晰的淘汰制度
「Fire Fast」的目的並非要無情地「炒人」，而是要有一套明確而透明的績效評核和觀察機制。如果新入職員工在試用期內出現明顯的不匹配或重大違規，則要趁早做出決定，而非拖到轉正後再來頭痛。以下是建議：
· 試用期評核：在香港普遍是三個月試用期，但不用等到三個月終結才來總結，可以每月或每兩週與新員工作出面談或檢視表現。
· 設定具體目標：試用期應有量化或階段性的成果指標，例如廣告營銷人員或業務拓展崗位，應清楚指明要在多長時間內完成多少業績或達成多少客戶觸達。
· 持續跟進：管理層須積極跟進被聘者的進度，若見到「不對路」，應盡早給予意見和協助，而非到最後才一刀切。
· 果斷處理：若無論怎樣培訓、協助或磨合都沒能在合理範圍內看見進步、或是員工的處事方式與公司價值觀背道而馳，那就別再猶疑，及早通知對方，並盡可能以合理、尊重的方式處理後續事宜。
雖然「Fire Fast」看似冷酷，但若新員工持續拖累團隊效能又不肯配合改進，那不僅會浪費企業資源，更會「燒錢」。而在香港這種昂貴的市場，多花一個月薪金可能就要數以HK$幾萬或HK$十多萬計，更何況可能還要承擔公司的機會成本，或者要借助「網貸」、「貸款」周轉；這些財務壓力都會轉嫁到核心水平高的員工身上。若「不對症下藥」，企業只會每況愈下。
第四章：用好香港特色資源，從「財務」到「人才」
「慢聘快炒」的核心出發點，是在高度競爭下找對人，而香港的企業除了要優化人力資源流程，還要考慮自身的財務健康。例如有些公司會與「財務公司」合作，或使用「私人貸款」及「網上貸款」彈性資金，以補足招聘與培訓的新開支。但不能只停留於借錢周轉，欠缺長遠策略的話，一筆貸款用得不好只會令公司雪上加霜。
以下是幾個建議：
1. 理性評估融資需求
不論你的企業選擇「信貸」方式還是「私人貸款」，都要先評估是否真的需要額外現金流。若踏入新市場，想一口氣多請幾名資深營銷專才，可以先計算：預計人力成本是多少？預計多久能帶來營收？利息成本和預期回報可否平衡？再決定是否動用「貸款」擴充團隊。
2. 以融資換人才培訓
倘若已經評估過要用「網貸」或「財務公司」提供的貸款，亦可將部分資金用於員工培訓或制度建設，而不僅是「僱用更多人」。也許花HK$50,000~HK$100,000去做持續培訓甚至導入系統化評核機制，比單純「大量請人」更加符合「Hire Slow, Fire Fast」的理念，因為你能以更科學的方法吸納和留住優秀人才。
3. 團隊士氣與投入感
由於香港高壓環境中，很多員工難免有浮躁感。如果你只是「借錢」回來，沒有一個完善的團隊文化，員工不會心甘情願地長期跟你奮鬥。相反，你如果能營造出「雖然我們資源有限，但我們珍惜每一個人」，讓好員工相信管理層會支持他們的成長和發揮，他們才願意多走一步。這也就符合了「慢聘」下所謂的精挑細選，把勝任且認同公司理念的人留下來。
第五章：香港常見的招聘誤區與對策
在香港市場，要兼顧「Hire Slow, Fire Fast」，最常見的幾個誤區如下：
誤區1：純粹追求「名校」或「名企」背景
香港人對「名牌」或「大公司」背景有一定執著，很多HR都會先看對方的母校或曾服務的著名機構。但是，一個有名校背景的員工並不代表他適合你的創業公司或中小企文化。如果你只著眼於光鮮亮麗的履歷，而忽視了對方的性格、團隊合作能力或可塑性，很可能會造成「不接地氣」的狀況，進而加速「炒人」的結局。
對策：
· 在面試題目或實操測試中，加入更貼近實際工作的情境。
· 測試對方如何面對香港本土市場的競爭和突變，而非只憑學歷或大公司經驗作判斷。
· 讓團隊成員也參與評估，以多元角度觀察應徵者的溝通和合作模式。
誤區2：依賴短暫的個人感覺
不少老闆或面試官在急招人的情況下，只做一次簡短面試，就憑感覺定生死。但香港人在面試時往往擅長應對和表現，可能給你一個「好像不錯」的感覺，但真正工作時才能發現對方的工作習慣、抗壓能力或適應程度。
對策：
· 進行多次面試或讓不同部門的同事輪番訪談，減少單一角度偏見。
· 設計具體的案例討論或角色扮演，考驗對方是否真的能處理日常工作難題。
誤區3：害怕嚴格試用評核，怕得罪新人
香港職場偶爾有「客氣文化」，試用期明明說好三個月，卻不太敢對新人做嚴厲的評核，擔心挫傷員工的信心。然而若在試用期對員工各種問題視而不見，一旦過了試用期，再要解僱就更麻煩。對於公司和員工本身都是浪費時間、資源。
對策：
· 從一開始就溝通清楚，試用期內會有固定次數的評核會議，新人自然會有心理預期。
· 給予具體的改善建議和時間表，新人若真心想留下，就會積極向標準看齊。
· 若發現與公司嚴重格格不入，就勇於及早提出，對方也能尋覓更合適的平台。
誤區4：忽略離職員工的反饋
不少香港公司覺得「炒左就算」，離職員工的意見或感受沒有多管。但其實，公司可以透過離職面談或匿名問卷等方式，瞭解員工為何不適合或不滿意，同時檢討本身的管理流程。當你了解更多離職原因，就更容易優化日後的招聘制度，在根源上防止錯誤用人。
對策：
· 設立離職面談流程，重點是要讓對方覺得你尊重、重視他意見。
· 如果是初創或小規模公司，老闆甚至可親自和離職同事對話，將批評和建議內化為調整方向。
第六章：真實故事分享 —— 慢聘快炒的成功與失敗
案例A：一家網上零售平台的成功轉型
Ken在香港經營一個網上零售平台，主要賣生活雜貨和設計用品，開始時只有3名員工。為了應對訂單大增，Ken在短短一個月內以「急聘」模式擴充到12人。然而，新招的客服和倉務人員很快出現配合不足、漏單、客訴等問題。Ken無暇顧及，不停用「私人貸款」去補貼庫存和人力成本，一來二去Negative Cash Flow愈來愈嚴重，團隊信心大受打擊。
無奈之下，Ken決定重整：先裁減了3名完全跟不上步伐的員工，然後把公司架構重新洗牌，新一輪招聘更著重工作態度和細心度，引入了試用期評核制度。他更善用「網上貸款」加裝新的倉庫管理系統，藉此大幅降低人為錯誤。過了半年，公司的訂單處理效率顯著提升，客戶回購率也穩步上升，儘管付出了HK$250,000貸款利息的代價，但總體上，Ken透過「慢聘快炒」
確立了精實的團隊，走上正軌。
案例B：初創行銷公司過度寬容，拖累業務
Zoey創辦了一間專門做社交媒體行銷顧問服務的小公司，開始時的理念是「對員工要像家人般」。她在半年內用了6名員工，沒有嚴格試用制度，也未計算人員的真實績效。結果發現兩名客戶經理在簽單後就散漫收工，不僅沒有後續跟進，還常常遲到早退，導致客戶投訴服務不到位。Zoey明知苗頭不對，但碍於「和諧工作氛圍」及想顧全面子，一直沒有「Fire Fast」。經過大半年，財政陷入崩潰，Zoey甚至考慮利用「財務公司」提供的貸款來頂租金，但終究沒能扭轉頹勢，公司后來解散。
事後Zoey檢討時也表示，若當初能「Hire Slow」，在面試階段多花時間篩選性格與工作方式契合的員工，就不會令整個客戶服務系統崩潰；如果更果斷地「Fire Fast」，亦不會白白支付了多個月的薪金和資源。她形容自己「心太軟」兼不夠制度，導致公司倒閉，前車可鑑。
第七章：管理者心態與持續學習
「慢聘快炒」並非只是一句口頭禪，而是需要企業文化和管理者心態的配合。尤其在香港，許多管理者同時面對市場競爭、生存壓力、財務周轉等毒辣挑戰，要真正做對決定絕不容易。
1. 持續學習管理
一些香港的成功企業家都會自費上管理課程，或透過各種同業交流會學習最新的招聘工具、績效評估方法等。這樣能確保你在「Hire Slow」的過程中不斷演進，找到更有效率、公平的招聘策略。
2. 溝通技巧
「Fire Fast」往往需要很高技巧去處理，因為牽涉到員工情緒。管理者要懂得如何在談話中清晰解釋問題所在，又不讓對方覺得是人身攻擊，並懂得透過法律與人情的結合，給予該員工尊重、合規的遣散措施或協助。例如，有些公司會安排轉介紹或提供一些職涯建議，讓雙方不至於撕破臉。這也有助保護公司聲譽。
3. 客觀的數據與紀錄
在香港，很多公司傾向口頭管理，缺乏紙本或系統的紀錄，一旦要「炒人」，員工會反駁「你從來沒說過」。所以最好在試用期及日常流程中，透過email或簡單的系統，定期紀錄員工的表現目標與實際完成情況，以免日後發生爭議。
4. 企業願景的一致性
不少公司同時需要面對來自客戶、投資者、政府政策等多方壓力；管理層若缺乏共同目標，隨時會在用人決策上分歧，導致「慢聘快炒」變得無法確實推行。做好內部溝通和共識建立，可讓整個領導團隊同心協力，絕對比單打獨鬥更易成功。
第八章：結論——香港企業的堅強基石
「Hire Slow, Fire Fast」在香港有其必要性，但必須把它落實到流程化、制度化，同時結合理性財務操作。若單純口頭說「我要用對人才」、「業績差就即炒」，卻沒有遵從清晰的招聘程序、試用期評核、持續反饋、管理培訓，你只是在冒險賭博而已。加上香港的特殊環境下，既要拼效率，也要保名聲，如果企業內部仍然要依賴「私人貸款」、「財務公司」、「網貸」或其他「借錢」管道去周轉運營資金，那就更加需要慎用每分每毫，絕對不可以將它們隨意浪費在錯誤的人選身上。
要在香港做好「慢聘快炒」這道難題，離不開以下三大關鍵：
1. 對內：制度清晰，文化開放
從招聘到解僱每個步驟都要公開透明、有根有據，讓員工知道公司文化是認真篩選、認真培養、也會認真淘汰，提高團隊士氣。
2. 對外：掌握市場節奏，注意成本控制
面試不必冗長拖沓，但步驟合理。試用期審慎且嚴謹，若真要炒，也要在合法合情基礎上迅速處理，切勿拖到失血更多。
3. 持續優化：學習與修正
沒有人能一次就把每個聘用決定做對，因此唯有不斷蒐集面試經驗、員工反饋、離職紀錄等數據，才能優化未來決策。
最後要強調，世界上沒有一種萬用的用人法則。「Hire Slow, Fire Fast」也只是一個參考框架，最終仍須融入香港獨特的經濟與文化脈絡。身處高度競爭和昂貴營商環境，要繼續茁壯，不但要懂得使用金融工具彈性周轉，更要懂如何善用每一分資源投放到合適的人身上。希望本文能為你帶來新的啟發，讓你的公司不論在招聘還是解僱之間，都能做出負責、果斷而穩健的選擇。
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